在“建功十四五奋进新时代”青年骨干座谈会上的讲话（全文5584字）

在“建功十四五奋进新时代”青年骨干座谈会上的讲话
　　　今天的交流会很有意义，刚才听取了各位代表的发言，很受启发，有八点体会与大家分享。
　　　第一，“建功十四五奋进新时代”这个主题非常符合道桥今天发展的需要。国家的十四五刚刚开始，对于我们企业来说，我们的十四五开局、新时代启航，意味着公司将进入一个新的发展阶段。
　　　在这个新阶段，我们力争的营销目标是今年200亿、明年300亿；我们争取的产值目标是今年达到140亿、明年达到160亿；我们的年度利润目标要尽快达到3亿元。
　　　从企业运营的角度，我们的企业正在进入一个有序发展的阶段，我们的管理体系即将进入一个规范严格的阶段，我们的区域也即将进入一个有序整合的发展阶段。
　　　这样的新事业需要有一大批的青年骨干进入关键岗位，我们的年轻人将发挥中坚力量。
　　　在效率优先、履约优先两个前提下，我们要最大限度发挥我们混合所有制企业的机制优势，要让我们所有的分配在阳光下进行。我们要营造立功受奖光荣，亏损受罚可耻的风尚。
　　　在这样的发展新阶段，会有大量的市场机会涌现，我们即将迎来事业发展的春天。在这个事业的春天里，我们期待出现人才辈出的美景。在今年200亿的规模下，我们希望看到产生50亿合同额规模的二级机构1到3家；在明年300亿的规模下，50亿元规模的二级机构要争取有3到5家。我们有能力实施10亿元规模项目的二级机构要有5到10家。
　　　在这轮喷薄而出的事业中，我们在座的每一位都要思考，我的位置在哪里？我能为此做出多大的贡献？我们每个人都要时刻准备着，要以时不我待、只争朝夕的姿态迎接新事业的挑战。
　　　以上是我认为的新的发展阶段，面对这样的机会，我们每个人都要有舍我其谁的气概，要把这个光荣的任务完成好。
　　　第二，我们面对这样的机遇，要清醒的认识到我们的不足。我们要直面以下问题：
　　　1．好久以来，我们忘了我们企业的愿景目标，除了企业强大、职工幸福这个口号，我们没有大张旗鼓的灌输及具体的举措。
　　　2．我们也没有深入人心、上下身体力行的核心价值观，在利益面前，我们有许多人迷失了方向，失去了对“创新、激情、诚信、担当、感恩”企业价值观的坚守。多年来我们业绩下滑、效益低下、体系缺失、人才流失，无不是这一现象的体现。
　　　3．我们有些团队没有强有力的凝聚力，作风涣散，也没有坚强的战斗力，效率低下。下一步我们要坚决清理整顿队伍，杜绝亏损项目，做到奖惩分明。
　　　4．作为一个整体，我们的企业效率低下，主要业绩指标大幅落后于竞争对手。
　　　5．近年来，我们的履约出现问题，频频失信于我们的业主、分供商及社会合作伙伴，企业信用评分不断下滑。
　　　6．我们有较多的历史遗留问题，它沉重的制约着我们的发展。下一步我们要雷霆出击清理历史遗留问题，这些历史遗留问题，扭曲了我们的核心价值观，我们要尽快处置消化解决，让我们在前进的道路上轻装上阵。
　　　为此，我们要重新设定我们企业的愿景，好好打造我们的企业文化，建立我们的核心价值体系。我们凝聚人心的利器就是我们的核心价值观，核心价值观建立在我们的愿景发展目标之上。我们每个人都要宣传它，行动上落实它，职工没有愿景目标，企业就没有希望，这样的企业在社会上就不会受到尊重。我想我们的愿景就是要做工程建设领域的华为。在新的发展阶段，我们要结合实际不断丰富、完善我们的企业文化，并让它服务于我们的新目标。
　　　第三，我们人才管理的两个通病。这个通病不仅是我们道桥，这也是中国社会普遍存在的通病。一个是不职业化，做事随便，纪律性不强；第二就是做事不专业，不计成本，一件事重复做多遍，效率低下。我们每个年轻人要在公司新一轮发展当中，迅速找到定位，要马上找到自己的发展方向，不能再走任何弯路，要按照现代化大生产、军事化强有力的纪律要求，让自己积极投身到我们热火朝天的发展当中，每个人都要走专业化路线，不要做“万金油”。大家不要为了一点面子，为了一个虚空的头衔，就丢失了方向，就抛弃了对职业化、专业化的追求。
　　　第四，想和大家分享华为在人才培养当中的两个理念。一个是在中国商业环境下，必须以人致胜。华为的成功是人才战略的成功，是用人的成功。从传统的业务和市场开始打拼，有些人错误的认为，我们的廉价劳动力是竞争的法宝。华为第一个摒弃这样的理念，不断的从产业的低端向高端进军，高端的产业，高科技的事业一定要有高端的人才支撑。中国最大的一个优势就是人才取之不尽、用之不绝。华为几十年的发展就是背靠着国家30年的发展，大量涌现的国内国际人才，把他们组合在一起，产生最大的生产力。华为一直认为中国人最聪明、最能干，关键是我们怎么用，如果我们把优秀的人才整合好，就是精英荟萃，我们一定所向无敌；反之，我们就是乌合之众，一盘散沙。
　　　华为有一个人力资源管理的基本概念，叫人才密度（人才的匹配度），一般企业人才密度是30%，华为现在的人才密度是76%，它跟国际的顶级公司都在一个水平线上，也就是说华为是常规企业的2.5倍。我们的企业如果能把我们的匹配度从30%，提高到75%，也就意味着我们一个人可以充当两个人甚至三个人用。
　　　所以我们200亿、300亿的目标，我们并不需要太多的人，不要太多的人数，我们要专心打造我们的人力资源质量。我们就用现在同样的人就能做好200亿、300亿的事。关键是看我们有没有本事把这支团队的质量作大幅提升。
　　　在座的各位同仁你们去查一查我们的行业有哪些先进的公司已经开始用这样的概念来打造自己的团队。你们可以衡量一下你们的公司，你们的项目，你们的人才匹配度达到多少，你是50%，意味着一半的人在做低效率的工作，人才密度达到三分二就是分水岭，就很厉害了。有三分之一的人不行无所谓，有三分之二的人完全可以来覆盖它，消化它。一般企业的人才成长速度是“1”的话，华为就是2.5到3，我们怎样能够提高我们的人才成长的速度，人家要花三年，我们一年就行了。所以在挖掘潜力方面有我们太多事情要做，希望我们今天在座的集团领导、二级公司领导、项目经理，要好好动脑筋如何来挖潜。
　　　华为在98年出台了华为基本法，大家要好好学习一下。华为说人力资源不是企业核心竞争力，但认为对人力资源的有效管理的能力是核心竞争力。所以我们的落脚点要落到人力资源管理的能力上。同样的人，其核心价值观不对，他的思想意识不对，他在企业里不仅不会做贡献，他还会拖累企业，所以一定要追求科学严密的人力资源管理。
　　　华为认为解决员工职业化问题的最好途径是宣贯企业文化，企业文化体现的是企业核心价值观。华为的核心价值观是以客户为中心、以奋斗者为本、长期艰苦奋斗及坚持自我批判，这个核心价值观对我们道桥也非常适合。我们应该持之以恒，用这个核心价值观来灌输我们的员工，使大家能够跟得上，能够践行，最终把我们自身打造成为一个工程建设领域的华为，这就是我们的目标。
华为认为解决员工专业化问题的最好途径是建立规则。做事的规则讲求流程及标准化，组织规则强调机构的科学设置及授权，人才规则则偏重于如何加速人才成长、以什么标准来提拔人及如何优胜劣汰。外国人建立规则的落脚

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